“No hay país competitivo sin empresas productivas, ni empresas productivas sin empleo formal de calidad”.

                                                                                                                            Laura Peña Izquierdo

En 2026, hablar de capital humano ya no es hablar de “gestión” como área de soporte, sino de competitividad real. Desde su rol al frente de COPARDOM, Laura Peña Izquierdo plantea una premisa directa: el crecimiento por sí solo no basta; lo determinante es cómo se ejecuta, con qué nivel de productividad, y si ese crecimiento se sostiene sobre una base formal y de calidad. 

En su lectura, el capital humano es el activo que define la capacidad de competir porque es donde se materializa, o se frustra, la estrategia: personas capaces de transformar procesos, adoptar tecnología, optimizar costos y responder con agilidad a un entorno más exigente. A nivel país, la ecuación es aún más clara: sin una fuerza laboral preparada, formal y productiva, no hay manera de consolidar competitividad ni de cerrar brechas estructurales. Por eso, el debate laboral que vive República Dominicana no es solo normativo: es estratégico. Y su impacto se medirá en resultados verificables: empleo formal, productividad y atracción de inversión.

En 2026, ¿por qué el capital humano se ha convertido en un diferencial competitivo para las organizaciones y para el país?

Porque la competitividad hoy no se define por lo que una empresa tiene, sino por lo que su gente es capaz de ejecutar, transformar y sostener en resultados.

República Dominicana ha demostrado crecimiento económico, pero el reto ya no es crecer, sino crecer con productividad, calidad y sostenibilidad. Y eso depende directamente del capital humano.

Las organizaciones que hoy están generando valor son aquellas que han logrado alinear talento, estrategia y ejecución. Son empresas donde las personas no solo ocupan posiciones, sino que impactan resultados: optimizan procesos, reducen costos, adoptan tecnología y responden con agilidad a un entorno cada vez más exigente.

A nivel país, esto es aún más determinante. Sin una fuerza laboral preparada, formal y productiva, no hay forma de consolidar competitividad ni de cerrar brechas estructurales.

Hoy el capital humano no es un componente del negocio. Es el principal activo que define la capacidad de competir.

Desde COPARDOM, ¿cuáles son hoy las 3 decisiones más urgentes que deben priorizar las empresas para elevar productividad y competitividad a través de su gente?

Hoy las empresas dominicanas no están compitiendo solo entre sí; están compitiendo contra otros países por inversión, empleo y sostenibilidad productiva.

Y en ese contexto, el tema laboral —costos, reglas y productividad— se ha convertido en un factor decisivo.

Desde COPARDOM, hay tres decisiones estratégicas que deben asumirse con claridad:

Primero, rediseñar el modelo operativo para competir en un entorno de mayor carga y exigencia laboral.

La reforma del Código de Trabajo se da en un momento donde el país compite con economías que han avanzado en flexibilidad y productividad.

Esto obliga a las empresas a operar con mayor disciplina: estructuras eficientes, procesos optimizados y cada posición generando valor real.

Segundo, elevar la productividad como condición para sostener el empleo formal.

No se puede aumentar la carga laboral en un contexto de baja productividad sin afectar el empleo.

La única forma sostenible de avanzar es produciendo más y mejor: con tecnología, mejores procesos, supervisión efectiva y gestión basada en datos.

Tercero, asumir la formalidad como eje de competitividad país.

La informalidad sigue siendo una de las principales barreras estructurales.

Formalizar no es solo cumplir; es crear las condiciones para crecer, acceder a financiamiento, atraer talento y competir.

La verdadera pregunta hoy no es laboral, es estratégica: cómo mejorar condiciones sin perder capacidad de generar empleo e inversión.

¿Qué barreras principales frenan la formalidad laboral en República Dominicana y qué acciones podrían acelerar el avance?

La informalidad es un fenómeno estructural.

Las principales barreras incluyen:

• Complejidad regulatoria
• Costos percibidos de formalización
• Baja productividad en segmentos empresariales
• Limitaciones en capacidades de gestión, especialmente en MIPYMES

Desde el sector privado, el cambio comienza por asumir la formalidad como una decisión estratégica, no como una obligación.

Desde políticas públicas, se requiere avanzar en:

• Simplificación real de trámites
• Digitalización e interoperabilidad institucional
• Incentivos efectivos a la formalización
• Articulación entre formación y empleo

La formalidad no se impone, se construye haciendo viable que las empresas puedan ser formales y productivas.

¿Qué relación observa entre formalidad, productividad y sostenibilidad del negocio?

La relación es directa: no hay formalidad sostenible sin productividad, ni productividad escalable sin formalidad. Ese es uno de los grandes retos del país.

Hoy convivimos con un sector formal competitivo y un amplio segmento con baja productividad e informalidad. Esa brecha limita la competitividad nacional. Cuando la productividad no crece al ritmo de las exigencias laborales, lo que ocurre es presión sobre el empleo formal.

En sectores de baja productividad, aumentos en costos laborales sin mejoras en eficiencia generan efectos previsibles: reducción de contratación, traslado de costos o informalización. En cambio, cuando una empresa es productiva, la formalidad se convierte en ventaja: atrae talento, reduce rotación, permite acceso a financiamiento y facilita el crecimiento.

Por eso, el orden es clave: primero productividad, para que la formalidad sea sostenible.

¿Cómo evalúa la evolución de la empleabilidad en el país y qué debe cambiar?

El país ha avanzado, pero no al ritmo que exige el mercado.

Sectores como servicios, turismo, zonas francas y construcción han mostrado dinamismo, pero persiste una brecha crítica: la velocidad de adaptación del talento.

El problema no es solo empleo, es empleabilidad.

Para cerrar esa brecha, se requiere:

• Formación más ágil y pertinente
• Expansión del modelo dual
• Participación activa del sector privado
• Uso de datos del mercado laboral

Esto exige una alianza real entre empresas, academia y Estado. Sin esa articulación, no habrá cierre de brechas.

¿Cuáles habilidades serán críticas en los próximos 2-3 años?

El diferencial estará en la capacidad de adaptación.

• Habilidades técnicas:
• Competencias digitales
• Uso de inteligencia artificial
• Análisis de datos
• Especialización técnica
• Habilidades humanas:
• Pensamiento crítico
• Resolución de problemas
• Adaptabilidad
• Comunicación
• Liderazgo

Pero el punto clave es este: las empresas deben asumir un rol activo en el desarrollo del talento. El mercado no va a suplir estas capacidades por sí solo.

Se habla de un “nuevo pacto” entre empresas y personas. ¿Cómo lo definiría en el contexto dominicano?

En República Dominicana, el “nuevo pacto” es concreto: es la reforma del Código de Trabajo. No es una idea teórica, es una redefinición del equilibrio entre empleo, competitividad e inversión.

El país está respondiendo a una pregunta clave: cómo mejorar condiciones laborales sin afectar la capacidad de generar empleo formal.

Desde COPARDOM, este pacto debe basarse en tres principios:

Primero, equilibrio entre protección y generación de empleo.
Sin empresas competitivas, no hay empleo sostenible.

Segundo, alineación con la realidad internacional.
El país compite globalmente. El marco laboral no puede ignorarlo.

Tercero, seguridad jurídica.
Reglas claras y previsibles para empresas y trabajadores.

La reforma es necesaria, pero debe ser responsable. Su éxito se medirá en resultados: más empleo formal, más productividad y más competitividad.

Mensaje final a las empresas dominicanas

El mensaje es claro: la formalidad es una ventaja competitiva. Las empresas formales tienen mejores condiciones para crecer, atraer talento y sostener resultados. Las que no, enfrentarán limitaciones crecientes.

República Dominicana tiene una oportunidad real de consolidar su desarrollo. Pero eso solo será posible si el empleo formal se convierte en la norma.

Desde COPARDOM, hacemos un llamado a asumir este compromiso con visión de largo plazo.

Porque al final: no hay país competitivo sin empresas productivas, ni empresas productivas sin empleo formal de calidad.

Factores clave

• Formalidad como ventaja competitiva, no como cumplimiento: habilita crecimiento, financiamiento y atracción de talento.
• Productividad como condición de sostenibilidad: sin eficiencia, cualquier aumento de carga presiona el empleo formal.
• Empleabilidad y velocidad de adaptación: formación ágil, modelo dual y datos del mercado laboral para cerrar brechas.
• Reforma laboral con enfoque de resultados: equilibrio, alineación internacional y seguridad jurídica para sostener inversión y empleo.

Laura Peña Izquierdo sitúa el capital humano como el “punto de ejecución” donde se decide la competitividad: productividad primero para sostener formalidad; formalidad como ventaja para atraer talento e inversión; y un nuevo pacto laboral que se mida en resultados verificables.

La competitividad del país dependerá de convertir la formalidad en norma y la productividad en cultura de ejecución. El éxito no se medirá en intenciones, sino en empleo formal, productividad y crecimiento sostenible.